Accueillir les codes de conduite


Le code de conduite est un élément de base de la documentation RH. Mais dans les laboratoires – remplis d’avis de sécurité, de manuels d’instructions et de procédures standard – les lignes directrices sur les aspects les moins pratiques du travail de recherche sont souvent curieusement absentes. S’appuyer sur des règles de comportement supposées peut être risqué et de nombreux IP choisissent désormais de décrire explicitement leurs attentes, leurs valeurs et leurs procédures de groupe dans des documents publics en ligne.

Pour Lauren McKee, glycoscientiste au KTH Royal Institute of Technology en Suède, créer et partager sa philosophie personnelle était une manière proactive et informelle d’initier un changement positif au sein de son groupe. «Nous l’appelons le document de bienvenue plutôt que le code de conduite afin que les gens aient un état d’esprit positif lorsqu’ils le lisent», dit-elle. «Ce n’est pas normatif, mais suggestif et encourageant. Vous n’aurez pas d’ennuis si vous ne vous comportez pas de cette façon, mais ce sera un excellent lieu de travail si vous le faites !

Le groupe de McKee partage un seul espace de laboratoire avec sept autres groupes. Les espaces communs peuvent être difficiles à naviguer et les attentes incohérentes peuvent rapidement dégénérer, passant de simples malentendus à des conflits. « Beaucoup de disputes idiotes comme l’accès aux machines ou le partage du crédit pour le travail prenaient une quantité disproportionnée de notre temps et de notre énergie », explique-t-elle. « J’ai vraiment poussé pour une sorte de directives de laboratoire et nous avons décidé en tant que département de rédiger un document de code de conduite afin que nous ayons un cadre pour résoudre et, espérons-le, prévenir ces problèmes à l’avenir. »

La philosophie de groupe de McKee décrit explicitement les politiques entourant des questions telles que l’utilisation d’équipements communs, l’initiation et la reconnaissance de collaborations et le partage des responsabilités générales du laboratoire. Les nouveaux membres entrent donc dans le laboratoire avec une pleine conscience de la façon dont le groupe et le département au sens large fonctionnent et ont une compréhension claire de leurs propres responsabilités et des rôles de ceux qui les entourent.

Les directives du groupe peuvent également être un moyen efficace de défendre les valeurs sociales. «Il s’agit de favoriser un sentiment d’appartenance et de créer un environnement accueillant pour les gens. Où chacun a le sentiment d’être important et que son identité est valorisée et respectée », explique Stefania Impellizzeri, chimiste des matériaux à la Toronto Metropolitan University au Canada. La création d’une culture de recherche flexible et inclusive est fondamentale pour la façon dont Impellizzeri dirige son groupe et son code de conduite souligne l’importance du respect envers les autres chercheurs en encourageant ses étudiants à s’engager activement dans des initiatives de diversité, d’égalité et d’inclusion et à remettre en question les comportements problématiques.

Les membres du groupe ont la liberté de gérer eux-mêmes leur façon de travailler et Impellizzeri tient à souligner que l’accent est toujours mis sur les jalons du projet et non sur le nombre de résultats. « Je ne surveille pas les heures de travail », explique-t-elle. « Il est important de reconnaître qu’il existe différents engagements, rendez-vous médicaux, responsabilités de soins, etc. que les gens ont dont je ne suis peut-être pas au courant. »

Un environnement ouvert, inclusif et sain est meilleur pour tout le monde

En plus de soutenir sa valeur fondamentale d’inclusivité, Impellizzeri pense également que cette approche à moindre pression du travail expérimental favorise une meilleure qualité et intégrité de la recherche. « Lorsque vous supprimez la pression constante des résultats, cela réduit les risques d’inconduite et de plagiat de publication. » C’est cette pression qui conduit souvent à ce genre d’inconduite et à une diminution de la prise de décision éthique – lorsque les chercheurs se sentent obligés de vous montrer des résultats positifs. C’est une forme de stress psychologique », dit-elle.

La pression de la productivité a également été responsable de l’un des autres grands problèmes de la recherche : la mauvaise santé mentale. C’est un sujet que McKee tient à aborder et elle pense que le document de groupe peut être un outil puissant pour défendre le bien-être personnel. Ses directives rappellent aux individus de donner la priorité à leur santé mentale en prenant du temps pour eux-mêmes et de vérifier les collègues qui pourraient avoir des difficultés. « J’ai écrit une section sur la santé mentale en réaction à des choses que j’avais vues et vécues », dit-elle. « Ces expériences peuvent être dévastatrices sur le plan personnel et peuvent signifier que le travail s’arrête pendant une assez longue période, ce qui peut être stressant en soi. »

La page de McKee partage certains des doutes et des préoccupations couramment entretenus par les chercheurs, ainsi que des conseils pour surmonter les sentiments négatifs et des liens vers des ressources et des services universitaires appropriés. « J’espère que l’avoir là-bas montre clairement aux gens qu’ils peuvent venir me voir », dit-elle. « Un environnement ouvert, inclusif et sain est meilleur pour tout le monde. »

Pour McKee et Impellizzeri, l’introduction de lignes directrices qui reflètent leurs valeurs a été une étape extrêmement positive. Pour maximiser les avantages pour votre groupe, McKee suggère d’ouvrir le processus par une discussion : « Faites-en un effort de collaboration – vous n’allez probablement pas avoir les mêmes problèmes à l’esprit que le reste de votre équipe. » Impellizzeri espère que des attitudes positives et inclusives seront intégrées dans la culture de la recherche. « Le plus grand impact que j’aurai jamais sera sur les personnes que je forme et que je conseille », dit-elle. « C’est la nouvelle génération. Indépendamment de ce que je publie, ce sera mon héritage.

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